15- طرح جامعه پذیری ((تغییر فرهنگ =Cultural Change)) کارکنان

طرح جامعه پذیری

((تغییر فرهنگ))

کارکنان سازمان/شرکت

*************

 

فاز صفر: شناسايی ويژگي‌هاي كليدي متمايزکننده فرهنگي شرکت در زمينه های:

 

 

فرهنگ به فلسفه وجودي, ابعاد يا ويژگي‌هائي اشاره دارد كه بطور تنگاتنگي به‌هم مرتبط و وابستگي متقابل نسبت به هم دارند. ويژگي‌هاي دهگانه‌اي وجود دارند كه وقتي با هم تركيب و تلفيق شوند, فلسفه‌ وجودي فرهنگ يك سازمان را شكل مي‌دهند. اگرچه فرهنگ سازماني ممكن است تا اندازه‌اي از جمع ‌اجزاي آن متفاوت باشد, ولي موضوعات دهگانه ذيل ويژگي‌هاي كليدي كه فرهنگها را از هم متمايز مي‌سازد, نشان مي‌دهد.

 

1ـ نوآوري فردي: ميزان مسئوليت, آزادي و استقلالي كه افراد درون يك فرهنگ دارا هستند.

2- تحمل مخاطره: حد و حدودي كه كاركنان پيشرفت و نوآوري را دوست داشته و مخاطره‌پذيرند.

3ـ جهت دهي: ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را بصورت واضح و روشن بيان مي‌دارد.

4ـ يكپارچگي و وحدت: واحدهاي دروني سازمان چقدر تمايل دارند به شيوه‌هاي يكسان و هماهنگ عمل كنند.

5ـ روابط مديريت: مديران تا چه حدي با زيردستان ارتباط برقرار كرده و از آنها حمايت مي‌كنند.

6ـ كنترل : سازمان تا چه حدي براي سرپرستي و كنترل رفتار كاركنان, به قوانين و مقررات و سرپرستي مستقيم متوسل مي‌شود.

7ـ هويت: تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته و از آن كسب هويت مي‌كنند.

8ـ سيستم پاداش: تا چه حدي, پرداخت براساس معيار عملكرد كاركنان صورت مي‌گيرد.

9ـ تحمل تعارض: ميزاني كه كاركنان تشويق مي‌شوند كه عينا ً‌تعارضات و انتقادات را بپذيرند.

10ـ الگوهاي ارتباطات: تا چه حدي ارتباطات سازماني به سلسله مراتب رسمي فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط مي‌شود.

 

فاز يک: شناخت دقيق کارکردهای فرهنگی شرکت اعم از:

1ـ تأمين نيازهاي فيزيولوژيك

2ـ ايجاد ارتباط جمعي

3ـ دادن هويت فرهنگي خاص به اعضاء

4ـ حفظ و تداوم بقاي جامعه

5ـ ايجاد و حفظ همبستگي و انسجام اجتماعي

 

براي نظام فرهنگي جامعه / سازمان حداقل پنج كاركرد مهم بر مي‌شمارند که عبارتند از:

1ـ تأمين نيازهاي فيزيولوژيك: يكي از مهمترين نيازهاي انسان, تأمين نيازهاي فيزيولوژيك او از طريق بهره‌برداري از امكانات محيطي است. از طرفي يكي از مهمترين كاركردهاي فرهنگ نيز تأمين نيازهاي فيزيولوژيك انسان, از طريق فراهم كردن امكانات بهره‌برداري از محيط طبيعي و اجتماعي است. به عبارت ديگر سازگاري انسان با محيط و تأمين نيازهاي معيشتي او بدون برخورداري از دانش و بهره‌گيري از ابزار و مهارتها و سازماندهي لازم, امكان پذير نيست و هر يك از اينها اجزاي مهم فرهنگ را كه دستاوردهاي خاص انسان است, تشكيل مي‌دهند.

2ـ ايجاد ارتباط جمعي: براي بهره‌برداري از محيط, با استفاده از اجزاي فرهنگ, انسانها به ايجاد ارتباط فكري بين خود نياز دارند. اين نياز از طريق اختراع و انباشت و استفاده از نمادها كه يكي‌ از مهمترين اجزاي فرهنگ است, برآورده‌ مي‌شود.

3ـ دادن هويت فرهنگي خاص به اعضاء: ‌يكي ديگر از كاركردهاي مهم فرهنگ, ايجاد احساس تعلق گروهي و خودآگاهي جمعي و فردي خاص است كه مي‌توان آن را هويت فرهنگي ناميد. به عبارت ديگر هر فرهنگي به افرادي كه در درون آن زندگي مي‌كنند و بطور مشترك از اجزاي فرهنگ خود استفاده و تبعيت مي‌كنند, احساس يگانگي و وحدت و وجدان خاص مي‌بخشد كه به كمك آن مي‌توانند مرز بين خودي و غير را تشخص دهند. اشتراك در فرهنگ و اجزاي عناصر فرهنگي, عامل اصلي مرزبندي بين گروهها و مجموعه‌هاي مختلف انساني و مشخص كننده روابط درون‌گروهي و برون‌گروهي آنهاست.

4ـ حفظ و تداوم بقاي جامعه: تضمين بقا و تداوم تاريخي يك جامعه از ديگر كاركردهاي مهم فرهنگ است. ميراث فرهنگ هر جامعه,‌ از طريق فرايند اجتماعي كردن افراد, به نسل بعد انتقال مي‌يابد. اين فرايند موجودات بالقوه انساني را به موجودات بالفعل تبديل مي‌كند و تداوم تاريخ يك جامعه را كه به كمك فرهنگ خاص خود از ديگر جوامع مشخص مي‌شود, تداوم مي‌بخشد. مثلاً ‌اينكه ما خود را ايراني و داراي فرهنگي چند هزار ساله مي‌دانيم, نتيجه انتقال فرهنگ ايراني از نسلهاي قبل به ما و پيوند ما به يك جريان مداوم چند هزار ساله و اكتساب هويت خاص آن فرهنگ است. به همين علت است كه براي يك ملت, حفظ هويت فرهنگ و دفاع از فرهنگ كم اهميت‌تر از دفاع از سرزمين نيست و اين هر دو مستلزم تلاش مادي و معنوي فراوان است.

5- ايجاد و حفظ همبستگي و انسجام اجتماعي: يكي ديگر از كاركردهاي مهم نظام فرهنگي, ايجاد هماهنگي و انسجام و همبستگي بين نهادها و اجزاي مختلف نظام اجتماعي است, به گونه‌اي كه يكپارچگي آن نظام حفظ شود.

 

فاز دوم: شناسايی عوامل حفظ و انتقال يک فرهنگ

1- شيوه‌هاي انتخاب كاركنان سازمان

2- ‌ اعمال و كردار مديريت عالي

3- نحوه جامعه پذيري موجود در سازمان

4- دورة توجيهي رسمي و برنامه‌هاي آموزشي

5- داستانها, شعائر و آداب و رسوم, نمادهاي فيزيكي و زبان

 

آداب و رسوم, سنت‌هاي متداول در سازمان و روش عمومي انجام امور سازماني تا حد زيادي نشأت گرفته‌ از چيزهايي است كه قبلاً‌ انجام شده و همچنين ميزان موفقيتي است كه عاملان آن امور به آن دست يافته‌اند. اين امر ما را رهنمون مي‌سازد كه بدانيم منبع غايي فرهنگ يك سازمان همان مؤسسين يا بنيانگذاران سازمان هستند. فرهنگ سازمان نتيجه تعامل بين 1ـ تعصبات و مفروضات مؤسسين 2ـ آنچه اعضاي اوليه در اثر تماس با مؤسسين ياد گرفته و يا تجربه كسب كرده‌اند, مي‌باشد.

وقتي فرهنگ شكل گرفت, نيروهايي در سازمان وجود دارند كه با القاي‌ يك دسته از تجارب مشابه به حفظ آن اقدام مي‌كنند. نيروهاي (عوامل) سه‌گانه‌اي كه نقش بسيار مهمي در حفظ يك فرهنگ دارند عبارتند از:

- شيوه‌هاي انتخاب كاركنان سازمان,

- ‌ اعمال و كردار مديريت عالي,

-  نحوه جامعه پذيري سازمان.

در خصوص انتقال فرهنگ علاوه بر دورة توجيهي رسمي و برنامه‌هاي آموزشي به منظور انتقال فرهنگ, به شكل‌هاي ديگري نيز اين انتقال فرهنگ امكان پذير است، مثلا از طريق داستانها, شعائر و آداب و رسوم, نمادهاي فيزيكي و زبان.

 

فاز سوم: تغيير فرهنگی يا فرهنگ سازی جامعه پذيری

1- ذوب كردن فرهنگ سابق,

2- تغيير ارزشهاي فرهنگ سابق با ارزشهاي جديد

3-  تثبيت فرهنگ جديد

4- گسترش فرهنگ مشارکت

4-1- طراحي اقدامات و تدابيري كه براي تحقق اين هدف ضروري هستند

4-2- تعيين درجه اهميت هر يك از اقدامات و تدابير

4-3- مشخص كردن ميزان هماهنگي باورها با اقدامات و تدابير مورد نظر

4-4-  تغيير باورهاي ناسازگار

4-5- تثبيت فرهنگ سازمان

 

تغيير فرهنگ در سازمانها يا جوامع يكي از مهمترين عوامل براي مديريت فرهنگي و مديريت سازمان و جامعه به شمار مي‌رود. در موضوع تغيير فرهنگي, مسأله فرهنگ‌سازي از اهميت و درجه خاصي برخوردار است. اگر به فرايند تغيير فرهنگ مطابق نمودار زير توجه كنيم، سه مرحله عمده

 1) ذوب كردن فرهنگ سابق,

 2) تغيير ارزشهاي فرهنگ سابق با ارزشهاي جديد و

 3) تثبيت فرهنگ جديد از اهميت خاصي برخوردارند.

هر يك از عوامل اين فرايند عبارتند از:

 

 

1) مرحله خروج از انجماد:

همانطور كه در فرايند تغيير فرهنگي نشان داده شده, ابتدا فرهنگ‌زدايي صورت مي‌گيرد تا فرهنگ موجود مورد حقارت و ضعف قرار گرفته و مرحله بعدي يعني جايگزيني ارزشهاي جديد محقق شود. از نظر ادگار شاين اقدامات زير در اين مرحله قابل انجام است:

v دوركردن فرد در حال تغيير از كارهاي جاري و عادي, ‌منابع اطلاعات و روابط اجتماعي كه به آنها خو گرفته است؛

v تضعيف و تخريب همه حمايتهاي اجتماعي؛

v قراردادن فرد در معرض تجربه‌هاي تحقيرآميز تا متوجه شود كه «خود»‌ گذشته‌اش شايسته نيست, و از اين رو به قبول تغيير برانگيخته شود. نتيجه اين جريان, در هم شكستن و تخريب رسوم, عادات و سنتهاي يك فرد است, بطوريكه وي آمادگي براي پذيرش رفتارهاي جديد را پيدا كند.

2) انطباق / جذب:

وقتي كه فرد براي تغيير انگيزش پيدا كرد, آمادگي دارد كه الگوهاي جديد رفتار را بپذيرد. اين مرحله با يكي از دو مكانيزم انطباق و جذب اتفاق مي‌افتد. انطباق هنگامي رخ مي‌دهد كه يك مدل يا بيشتر در محيط فراهم شود, مدلهايي كه يك فرد بتواند از آنها الگوهاي جديد رفتاري يادبگيرد. اين يادگيري بوسيله انطباق فرد با مدلها و كوشش در نظير آنها شدن‌عملي مي‌گردد.

جذب يا دروني كردن هنگامي رخ مي‌دهد كه يك فرد در وضعيتي قرار گيرد كه در آن وضعيت اگر بنا باشد كه موفقيت آميز عمل كند، بايد رفتارهاي جديدي از خود نشان دهد. وي اين الگوهاي رفتاري جديد را نه فقط به دليل اينكه براي بقاي وي ضروري است، بلكه به دليل نيازهاي پرتوان تازه‌اي كه از رفتار انطباقي ناشي مي‌شوند, ياد مي‌گيرد. انطباق و جذب دو نحوه عمل جداگانه و محدود به خود نيستند, بلكه تغيير اثربخش و مؤثر غالباً در نتيجه تركيب اين دو روش بوجود مي‌آيد

 3) انجماد يا تثبيت مجدد:

اگر رفتار جديد ضمن يادگيري جذب و دروني شده باشد، جريان تثبيت مجدد را بطور خودكار تسهيل مي‌كند, زيرا اين رفتار بطور طبيعي با شخصيت فرد عجين مي‌شود. اگر اين رفتار از طريق انطباق آموخته ‌شده‌باشد, فقط تا زماني كه رابطه ياد گيرنده با مدل تأثير گذار اصلي دوام داشته باشد، ادامه خواهد يافت, مگر اينكه مدلهاي جانشين تازه‌اي پيدا شوند يا در قبال بروز اين رفتار تازه فرد, مورد حمايت اجتماعي و تقويت قرار گيرد.

با توجه به آنچه گفته شد, بهترين نقطه شروع اقدامات لازم براي تغيير فرهنگي, تجزيه‌وتحليل فرهنگي است. اين تجزيه‌وتحليل مي‌تواند شامل: بررسي فرهنگ براي ارزيابي فرهنگ فعلي, مقايسه‌اي بين فرهنگهاي فعلي در برابر آنچه كه مطلوب است و ارزيابي شكاف موجود بين آن دو به منظور تعيين اينكه چه عناصر فرهنگي نياز به تغيير دارند، باشد.

4) گسترش فرهنگ مشاركت:

از ديدگاه فرهنگ سازماني گسترش مشاركت را مي‌توان بررسي و تحليل كرد. فرهنگ سازماني مجموعه‌اي از باورهاي راهنما يا استراتژيك و باورهاي روزمره و عملياتي است كه به عنوان يكي از عوامل مؤثر, رفتار كاركنان يك سازمان را شكل و جهت مي‌دهد. آنچه مسلم است قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي در شرکت بايد به وسيله همين كاركنان ايجاد شود و قوام يابد. به اين منظور دو عامل عمده نقش حساسي خواهند داشت:

1) خواستن: خواستن مديران و كاركنان كه از باورها, ‌ارزشها, انگيزه‌ها و فرهنگ آنها سرچشمه مي‌گيرد.

2) توانستن يا دانش و مهارتهاي مديران و كاركنان: اين توانايي‌ها با همه اهميتي كه دارند در صورتي كه در جهت تمايلات و باورها يا به تعبير ديگر همسوي با خواسته‌ها قرار نگيرند, هرگز از قوه به فعل در نخواهند آمد. اگر باورها, ارزشها, انگيزه‌ها و شوق و ذوقها كه همه اينها را مي‌توان در واژة فرهنگ سازمان خلاصه كرد، به صورت منسجم و يكپارچه شكل گيرند, سازمانها معمولاً مي‌توانند با امكانات موجود خود به كارهاي بزرگي دست يازند. به وجود آوردن ارزشهاي مشترك, باورهاي عميق و محكم, همسو كردن باورهاي استراتژيك و باورهاي كاربردي روزمرة سازمان كه همانا فرهنگ آن است,‌ نرم افزاري تعيين كننده براي كاهش كاستيهاي موجود و حركتي مطمئن ـ هرچند كند ـ براي اقبال مديران و كاركنان شرکت از گسترش قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي مي‌باشد. از اين ديدگاه مراحل زير براي دستيابي به هدف اعتلاي قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي در شرکت مفيد خواهند بود.

الف) طراحي اقدامات و تدابيري كه براي تحقق اين هدف ضروري هستند.

ب) تعيين درجه اهميت هر يك از اقدامات و تدابير.

پ) مشخص كردن ميزان هماهنگي باورها با اقدامات و تدابير مورد نظر.

ت) تغيير باورهاي ناسازگار.

ث) تثبيت فرهنگ سازمان.

در ادامه تغيير باورهاي ناسازگار و تثبيت فرهنگ سازمان به عنوان دو مرحله اصلي مورد بحث قرار مي‌گيرند.

تغيير باورهاي ناسازگار

ضرورت تغيير فرهنگ سازماني هنگامي مطرح مي‌شود كه باورهاي راهبردي و باورهاي عملياتي با هم تعارض و برخوردي چشمگير دارند و اين تعارض و ناهماهنگي در حدي است كه دستيابي به هدف را كند يا غير ممكن سازد. علت اصلي مخالفت فرهنگ جاري سازمان با باورهاي راهنما, عمدتاً غير قابل توجيه بودن هدف از ديد باورهاي جاري است. روشهاي تغيير فرهنگ سازمانها را به طور كلي مي‌توان به دو دسته تقسيم كرد:

ت ـ 1) روشهاي ايجاد تغيير از درون كه عمدتاً تأكيد آن بر افزايش آگاهيها, دانش و معرفت افرادي است كه در نظر است باورها و نگرشهايشان تغيير يابد. در اين روش عمدتاً از ابزارهاي آموزشي استفاده مي‌شود.

ت ـ 2) روشهاي ايجاد تغيير از بيرون كه تأكيد آن بر ايجاد محيط و شرايط كار جديد از طريق تغيير ساختار سازماني, تكنولوژي و روش كار, قوانين و مقررات حاكم بر انجام وظايف روزمره, تغيير معيارهاي گزينش و استخدام, ارزشيابي شاغلين, پرداخت حقوق و مزايا و نظاير اين مكانيزم‌هاست.

برخي از اقداماتي كه در اغلب متون به آنها اشاره شده و در تغيير فرهنگ سازمان بسيار مؤثر هستند عبارتند از:

● تغيير يا جابه‌جايي مديران كليدي سازمان، زيرا مديران رهبران تغيير فرهنگ هستند.

● ساختن و شايع كردن داستانها و نمادهاي سمبليك و استفاده وسيع از وسايل سمعي و بصري در معرفي آنها.

● تشويق افرادي كه باورهاي آنها با باورهاي استراتژيك همسوتر است.

● در قوانين و مقررات جديد بر باورها و ارزشهاي مورد نظر تأكيد شود.

● هنجارهاي نانوشته به تدريج جايگزين هنجارهاي ناشي از مقررات نوشته شده گردند و پس از تغيير, هنجارهاي جديد رسمي شوند.

● خرده‌فرهنگهاي مغاير در سازمان با آموزش, غني سازي مشاغل, تقويت و تغيير مشاغل, تضعيف گردد.

● براي كاركنان, به ويژه مديران داراي باورهاي همسو و سازگار, محيطي مطمئن و مورد اعتماد ايجاد شود.

ث) تثبيت فرهنگ سازمان:

منظور از تثبيت فرهنگ, همسو نگه داشتن باورهاي راهبردي و باورهاي كاربردي براي مدتي است كه باورهاي راهبردي ثابت باقي مي‌مانند. تدابيري كه مي‌توان در جهت تثبيت فرهنگ سازمان اعمال كرد در دو دسته قابل ذكر هستند:

ث ـ 1) تدابيري كه در جهت همسو نگه داشتن باورهاي كاركنان موجود با باورهاي صحيح و استراتژيك بايد اعمال شود.

ث ـ 2) ورود افراد با باورهاي مورد نظر كه اين اقدام در مورد استخدام افراد جديد انجام مي‌شود. در مورد كاركنان جديد لازم است تدابيري اتخاذ گردد كه فرهنگ تازه واردان با باورهاي راهبردي سازمان همخواني داشته باشد. يكي از اقدامات عمده در اين زمينه,‌ ارائه آموزشهاي لازم در جهت جامعه‌پذيري آنان است.

به اين ترتيب, قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي بايد به عنوان يكي از باورهاي راهنماي شرکت درآمده و از ابزارهاي مديريت فرهنگ سازمان براي اشاعه آن و همچنين انطباق باورهاي عملياتي و روزمره با اين باورهاي راهبردي استفاده گردد.

فرهنگ پذيري

فرهنگ پذيري به جرياني اطلاق مي‌شود كه طي آن فرد خود را با كليه هنجارها, ‌ارزشها, باورها و اعتقادات فرهنگي جامعه‌اي كه در آن زندگي مي‌نمايد, انطباق مي‌دهد. اين فرايند در دو سطح بيروني و دروني مطرح مي‌شود. در مرحله اول, فرد هنجارهاي فرهنگي جامعه خود را معقول, منطقي و اصولي مي‌داند, اما احتمال دارد فقط به طور ذهني و نظري آنها را پذيرفته باشد و در مقام عمل از اين هنجارها تبعيت ننمايد. اما در مرحله دوم, فرد علاوه بر پذيرش ارزشهاي فرهنگي, آنها را دروني نموده و بدانها عمل مي‌نمايد. در واقع, هنجارها و ارزشهاي فرهنگ جزء لاينفك وجود شخص مي‌شوند. نظام آموزشی, نقش برجسته‌اي در تسهيل فرايند فرهنگ‌پذيري  به عهده دارند.

نظم پذيري جمعي

شرکت از طريق مكانيسم « خود انضباطي‌‌» به خوبي مي‌تواند اين مهم را به انجام رساند. مديران و كارمندان شرکت بايد خود رهبر باشند. بايد بدون تذكر ديگران تمامي رفتار و اعمالشان از روي محاسبه, دقت و نظم باشد. سازمانی كه نظم‌پذير شده باشد, مسلماً ‌توانايي انتقال روحية‌ خود انضباطي را خواهد داشت، وگرنه سازمانی که به طور كلي از نظر صوري و محتوايي, نظم پذير نباشد, هيچگاه قادر نخواهد بود نظم‌پذيري جمعي را در جامعه گسترش دهد.

مسئوليت پذيري

مسئوليت پذيري و هنر فعاليت و تلاش جمعي, از مهمترين اركان توسعه فرهنگي است. افراد جامعه بايد نسبت به‌خود و ديگران و كشورشان احساس وابستگي متقابل نمايند. يكي از موانع جدي توسعه مسئوليت‌گريزي و مسئوليت‌ناشناسي است. هنگامي كه فرد منافع شخصي خود را مقدم و برتر از منافع جمعي مي‌داند, مسلماً زمينه مساعد توسعه فراهم نخواهد شد. مسئوليت‌پذيري اجتماعي امري طبيعي نيست, بلكه اكتسابي و فرهنگي است. افراد جامعه صرفنظر از مسلكها, مرامها و اعتقادات, بايد نسبت به امور اجتماعي, فرهنگي, اقتصادي, سياسي, علمي, ديني و تاريخي خود احساس مسئوليت نمايند و چنين احساسي نياز به آموزش مستمر دارد كه اين آموزش از بدو تولد شروع مي‌شود و تا هنگام مرگ ادامه خواهد داشت. سازمان در اين ميان مي‌تواند حس مسئوليت‌پذيري را تعمق بخشد, آن را به پختگي فرهنگي مبدل نمايد و در نهايت آن را به صورت يك باور فرهنگي در آورد.

فردگرايي مثبت

پنجمين اصلي كه در توسعه فرهنگي نقشي انكار ناپذير دارد, فردگرايي مثبت است. منظور از فردگرايي مثبت, تشخيص فرد و حرمت تك‌تك آدمهاست. چه, انسان هم ابزار و هم هدف توسعه فرهنگي است, و در نهايت, اين فرد است كه بايد توسعه را راه ببرد تا در نتيجه آن به رشد و بالندگي فرهنگي نايل آيد. منظور از فردگرايي مثبت, اهميت و بهادادن به تك‌تك انسانهاست تا صاحب خلاقيت, تفكر و شخصيت شوند .